O Jornal Diário dos Campos publica, nesta edição, a primeira de duas reportagens especiais sobre o conjunto de mudanças na legislação trabalhista do Brasil. O conteúdo, exclusivo, é fruto da parceria do DC com especialistas do escritório Salamacha & Advogados Associados.
O sócio diretor, José Eli Salamacha, e o coordenador de Direito Trabalhista, Fabiano Abagge, elencaram as principais questões sobre o texto da nova lei, aprovada recentemente pelo Congresso Nacional.
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Juristas Fabiano Abagge e José Eli Salamacha esclarecem principais pontos da Reforma Trabalhista em série de reportagens do DC. Leitor pode esclarecer dívidas.
A reforma trabalhista foi sancionada no último dia 13 pelo Presidente Michel Temer, passando a valer em 120 dias. O que isso muda na vida dos trabalhadores? O sócio diretor do escritório Salamacha & Advogados Associados, José Eli Salamacha, e o advogado coordenador do setor trabalhista do escritório
DC – O que é considerado como tempo à disposição da empresa?
JURISTAS(J) – Até a reforma trabalhista, o empregado que permanece na empresa após o horário de trabalho, poderia reivindicar tal período como tempo à disposição da empresa, contando como horas extras.
A Lei sancionada ontem prevê expressamente que, ainda que o empregado, por escolha própria, permaneça na empresa após o horário de trabalho, para garantia da sua segurança, ou para práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, interação com os colegas, higiene pessoal ou troca de uniforme (quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa), tal período não será considerado como tempo à disposição do empregador, não havendo, portanto, direito à horas extras.
DC – O que muda em relação aos Acordos e Convenções Coletivas?
JURISTAS – Acordos e convenções coletivas são a forma como os sindicatos e as empresas convencionam as condições de trabalho aplicáveis aos empregados de uma categoria. Até a reforma trabalhista, as Convenções e Acordos Coletivos somente poderiam alterar o que está previsto em lei, se fosse para melhorar a condição ali prevista, tinham prazo de validade, e somente poderiam ser modificados ou suprimidos por nova convenção ou acordo coletivo.
Com a reforma trabalhista, os acordos e as convenções coletivas prevalecem sobre o disposto na lei naquilo sobre o que podem dispor (quadro anexo), mesmo que não seja para melhorar as condições para o empregado. O que for negociado entre sindicatos e empresas não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho dos empregados, passando a ter validade automaticamente. Quando da negociação, sindicatos e empresas podem decidir livremente sobre os prazos de validade (não podendo ser superior a dois anos), bem como, se as normas constantes dos acordos e convenções coletivas continuarão valendo após expirado o prazo de validade.
Com essa maior liberdade de negociação, a nova lei prevê que deverá haver cláusula expressa sobre a proteção do emprego durante o prazo da vigência dos acordos e convenções coletivas, quando houverem negociações sobre redução de salários ou de jornada. Não há necessidade de previsão de contrapartida para os itens negociados.
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
O QUE PODE SER NEGOCIADO NAS CONVENÇÕES COLETIVAS | O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO NAS CONVENÇÕES COLETIVAS |
Formato da jornada de trabalho Participação nos lucros e resultados intervalo intrajornada adesão ao Programa Seguro-Emprego plano de cargos e salários regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres prêmios de incentivo em bens ou serviços participação nos lucros ou resultados da empresa | anotações na CTPS; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; FGTS salário mínimo; 13º salário Adicional noturno Retenção de salário salário-família; repouso semanal remunerado; hora extra inferior à 50% dias de férias devidas ao empregado; Terço constitucional das férias licença-maternidade e paternidade aviso prévio normas de saúde, higiene e segurança do trabalho adicionalde insalubridade e periculosidade aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; direito de greve
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DC – O que acontece se a empresa tiver empregados não registrados?
Juristas – A CLT já previa a aplicação de multa para empresas que tivessem empregados não registrados, no valor de 1(um) salário mínimo regional por empregado não registrado.
Com a reforma trabalhista a multa ficou mais pesada, passando a R$ 3 mil por empregado não registrado, e de igual valor em caso de reincidência. Para o caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor da multa é de R$ 800 por empregado não registrado, e de igual valor em caso de reincidência.
DC – O tempo para chegar até a empresa pode ser computado na jornada de trabalho?
JURISTAS – Não mais. Até o advento da reforma trabalhista, os Tribunais entendiam que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, era a chamada hora in itinere, podendo, dependendo do caso, integrar a jornada de trabalho.
Agora, a nova lei prevê expressamente que esse tempo não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
DC – Acabou o limite para realização de horas extras?
JURISTAS – Não. A regra prevista expressamente na lei continua sendo de que o empregado poderá realizar 2 (duas) horas extras por dia, mediante acréscimo de 50% na remuneração normal.
O que a reforma traz de novo é a exceção prevista no art. 59-A, que autoriza aos empregados e empregadores formalizarem, através de acordos ou convenções coletivas, ou acordo individual escrito, uma jornada de trabalho de 12 horas, seguida por um período de descanso ininterrupto de 36 horas, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.
7) Como funcionarão o Banco de Horas e o Acordo de Compensação?JURISTAS: É comum a confusão entre Banco de Horas e Acordo de Compensação de jornada, mas são institutos diferentes, ambos com alterações pela reforma trabalhista. No caso do Banco de Horas, o excesso de jornada de um dia pode ser compensado em outro dia, desde não exceda 10 horas diárias, e de que no período máximo de um ano, não seja superior à soma das jornadas semanais de trabalho.
A nova regra flexibilizou a utilização do banco de horas, autorizando que o mesmo seja formalizado por acordo individual por escrito (antes poderia ser firmado apenas através do Sindicato), desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
No caso do Acordo de Compensação, o acordo individual pode ser tácito ou escrito, devendo a compensação da jornada ocorrer dentro do mesmo mês.
Em ambos os caso, a nova lei prevê que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação ou o banco de horas, o que implica em alteração de grande relevância, considerando que totalmente contrária ao entendimento vigente dos Tribunais Superiores.
CONTINUA
Próxima reportagem sobre as mudanças da Legislação Trabalhista será publicada na terça-feira. Acompanhe!