Visão Empresarial
Como entender por que acontece desalinhamento dentro da empresa?

Deturpado

O processo de desalinhamento estratégico acontece dentro de uma empresa quando a partir de um determinado momento a comunicação se torna falha e consequentemente as pessoas começam a deturpar o conceito inicial, o objetivo inicial, que une todas as pessoas dentro da empresa. Esse fenômeno normalmente ocorre quando uma pessoa, uma equipe ou até mesmo uma diretoria acabam achando que o objetivo da empresa é um enquanto que você, sua equipe, seus colegas ou até mesmo sua diretoria entende que o objetivo da empresa é outro.

 

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Julgamento

Quando isso acontece parece até mesmo que algumas pessoas estão trabalhando numa empresa completamente diferente da sua, embora todos estejam trabalhando juntos. Isso acontece muitas vezes porque a falta de diálogo leva a uma pessoalização nas relações profissionais, ou seja, o bom diálogo, o diálogo profissional acaba se perdendo, não tem mais espaço, e agora as pessoas se dedicam muito mais em julgar os colegas do que propriamente em compreendê-los. Preste atenção nisso! Quando há harmonia dentro de uma organização a tendência é que haja compreensão quando algum problema acontecer. Já quando não há harmonia, há pré-conceito. E o preconceito – pré-conceito – determina julgamento.

 

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Comunicação

Quando você está em harmonia, você pede desculpas ao seu colega por algo equivocado que fez e o seu colega responde: “calma, eu sei que você não quis me ofender, fica tranquilo e vamos tocar a vida!”. Já quando há preconceito, você tenta explicar ao seu colega e ele diz: “não precisa falar nada, eu sei que você queria criar uma confusão, e deixe eu te dizer, já conseguiu”. Resumindo, quando houver desalinhamento dentro de uma organização, ou seja, quando cada área entende que o objetivo da empresa é diferente, fatalmente é necessário um processo de evolução da comunicação, partindo ou retornando para o aspecto profissional, caso contrário a pessoalidade só vai complicar ainda mais a situação.

 

Luciano Salamacha

 

 

Depois de recuar na competência, não encontro espaço para retomar minha dedicação. O que fazer?

Credibilidade

Quando um profissional, que é competente e dedicado, percebe que a sua chefia e os seus colegas o veem como ameaça é bem provável que ele até assuma a posição de recuar um pouco. É bem provável que ele deixe de ser tão dedicado para primeiro conquistar credibilidade e afetividade dos seus colegas na empresa. Ele pode querer de alguma maneira ser aceito pelo grupo para somente depois transformar aquele grupo em uma equipe de altodesempenho.

 

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Desistir ou continuar?

Entretanto, pode acontecer também que na hora em que esse profissional tentar retomar a sua competência natural, seja repelido pelo chefe e também pelos colegas da equipe. Nessas horas fica a dúvida se deve continuar desistindo ou então mudar a estratégia e simplesmente focar na competência pessoal esquecendo-se da equipe. A resposta é não, não deve tentar demonstrar a todos que é competente fazendo média sobre a incompetência alheia. E isso por um motivo bem simples. Se a sua chefia, se os seus colegas não se esforçam tanto assim pode ser que a alta gestão também deseje isso. E aí, o melhor é pedir para sair, literalmente abandonar aquela equipe e procurar coisa melhor na sua vida.

 

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Respeite as pessoas

Se for o caso, não peça demissão e procure outra colocação para somente depois fazer isso. Claramente, antes de querer mudar o ambiente respeite as pessoas e busque um ambiente onde os profissionais pensem como você, que estão alinhados com os seus propósitos. Agora, é muito importante também, enquanto você não encontrar esse novo ambiente, aprender a ser flexível, a ser camaleônico para adaptar-se à realidade onde você se encontra. Lembre-se de que a melhor maneira de procurar um emprego é estando empregado.

 

Luciano Salamacha

 

Como identificar se estou recuando de maneira correta?

Sinal

O processo de recuar, de voltar atrás em uma decisão ou em uma atitude, é algo que sempre aflige o ser humano. É algo que para muitos profissionais é revestido de um significado de derrota, de alguém que não tem capacidade de pensar, de alguém que errou no planejamento, de alguém que é incapaz de fazer algo bem feito. Contudo, na verdade, recuar pode ser um sinal de inteligência.

 

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Jogo

Quem recua movido por um motivo extremamente racional, por uma ponderação bem feita de como ele está vivendo determinado momento, está demonstrando um ato de inteligência. Nesse caso recuar é um ato de inteligência, mas aquele que não quer recuar porque é teimoso, porque quer insistir no que está fazendo, pode ser sim um sinal de completa inconsequência dos atos que pratica. Em bom português, recuar não é demérito, é sim parte do jogo do mercado empresarial onde a gente aprende, onde a gente erra, onde a gente acerta. Portanto, fica a dica de hoje para vocês.

 

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Competência

Sempre que você estiver diante de uma situação que exige um repensar da sua atitude, da sua decisão, apenas pondere se você realmente tem motivos racionais para fazer isso. Se eles existirem é mais do que plausível, mais do que digno que você simplesmente volte atrás, sem medo, sem culpa e principalmente de uma maneira inteligente, se preparando para voltar com a devida força, com a devida competência. Pense nisso!

 

Luciano Salamacha

 

É coerente pedir ajuda para a chefia para mudar a expectativa dos colegas sobre meu comportamento?

Um grande risco

Pedir ajuda é um ato sempre nobre, tanto na vida pessoal quanto no dia-a-dia corporativo. Quem pede ajuda reconhece a sua incapacidade de resolver sozinho determinado problema, determinada situação. Logo, a questão não é pedir ajuda, mas principalmente para quem e como você pede essa ajuda. No caso específico de pedir ajuda para o seu chefe para mudar a expectativa que os seus colegas têm sobre o seu comportamento na empresa pode ser um risco muito grande.

 

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Firmeza

Afinal, pode ser que justamente seus colegas o admirem e exijam posições justamente porque você é uma personalidade firme, que nem sempre concorda e vai à mesma direção em que a chefia está indo. E aí, amigo, como diz o ditado popular pedir para o lobo cuidar do galinheiro é o mesmo que você pedir ao seu chefe que ajude a manipular os interesses da equipe a partir da sua liderança. Entenda que a sua liderança aconteceu de maneira natural, muito mais pelos seus atos, pelo seu comportamento do que propriamente pelas suas palavras.

 

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Coerência

Líderes não se impõem apenas com palavras e discursos, mas principalmente com atos contínuos, com uma coerência de comportamento. Assim, antes de querer pedir ajuda para sua chefia, o recomendável é escolher um colega da equipe, que você confia mais e pedir a ele uma opinião sincera, uma análise crítica sobre o que você está querendo fazer. Lembre-se de que quando você tem um problema, mais importante do que pedir ajuda é saber para quem você está pedindo essa ajuda. Pense nisso!

 

Luciano Salamacha

 

O que fazer quando a equipe se perdeu na hora de auto-organizar suas atividades?

Maturidade

O processo de gestão dentro de uma organização basicamente é composto primeiro pelo entendimento sobre o que deve ser atingido, segundo pela relevância de cada pessoa dentro desse processo e, terceiro, por uma decisão que deve ser tomada por quem tem poder para isso. Quando equipes não conseguem estabelecer um processo de auto-organização, não significa que essas pessoas não tenham ciência sobre a sua relevância, ou mesmo que elas tenham ou não ciência sobre os objetivos que devem ser atingidos. A grande questão é que lhes falta o elemento de tomada de decisão, que somente deve ser delegado por parte da alta gestão quando perceber que há maturidade para isso.

 

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Profissional

Então na questão: “se eu, gestor, já tentei estimular o processo de autogestão e as pessoas se perderam, como devo agir?”. Usando a verdade como maior instrumento para esclarecer a todos porque os objetivos não foram atingidos e deve deixar isso de maneira inequívoca: “olha pessoal, nossa equipe precisa amadurecer, nossa equipe precisa evoluir para que todos consigam fazer sim, o processo de auto-organização de maneira profissional e não de maneira extremamente amadora”. Em vista disso, a minha recomendação de hoje é que se você é o gestor de uma equipe, e percebeu que ao tentar fazer ou estimular um processo de auto-organização isso deu errado, simplesmente dê a esse problema o tamanho que ele merece e nada além disso,

 

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Paralelo

Chame a equipe dizendo-lhes que a tentativa nesse momento não deu certo, mas quem sabe, no futuro poderá ser extremamente bem-sucedida e que você como gestor retoma a sua posição e passa a distribuir as tarefas e responsabilidades para cada um, enquanto em paralelo vão aprendendo como melhorar essa relação até que chegará uma hora que todos saberão fazer o processo de auto-gestão. Simples, direto e prático. Pense nisso!

 

Luciano Salamacha

 

 

Quais os pilares para que uma equipe consiga trabalhar no modelo de autogestão?

Consciência

Um dos primeiros fatores que são necessários para que uma equipe trabalhe em autogestão é que cada profissional da equipe tem de ter consciência pelo que é responsável e principalmente do quanto a sua tarefa contribui para o todo. Logo, para ter maturidade profissional para trabalhar em ambientes de autogestão é necessário que um profissional esteja disposto a realmente declinar do seu interesse individual para pensar no coletivo. Consequentemente, se o primeiro pilar é que a pessoa tenha ciência da sua responsabilidade, da sua entrega, o segundo é que haja uma declaração inequívoca dentro da empresa sobre qual é o objetivo da equipe.

 

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Clareza

Quando a empresa não deixa evidente, não deixa explícito e principalmente não deixa de forma inequívoca quais os objetivos que essa equipe deve atingir automaticamente o que acontece é que cada pessoa, cada integrante da equipe passa a presumir o que é melhor para a empresa. Diferente de ter uma noção clara e inequívoca do que a empresa espera. Quando uma empresa não deixa evidente seus objetivos ela permite que seus profissionais acabem presumindo o que deve ser e então vem o terceiro pilar importante para que se consiga um processo de autogestão.

 

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Paciência

Se o primeiro é que cada pessoa saiba exatamente o seu papel dentro da equipe e o segundo é que a empresa tenha comunicado claramente o objetivo a ser atingido, o terceiro pilar é que cada profissional entenda que sem ceder ele não vai conquistar. Significa que cada pessoa deve ter em mente que para atingir o objetivo maior nem sempre o seu objetivo pessoal ou então a sua necessidade, serão colocados como prioridade. Uma pessoa só vai conseguir participar de um grupo focado em autogestão se ela tiver ciência e tiver a paciência e a intenção de ser o último da fila se isso for necessário para atingir os objetivos corporativos. Pense nisso!

 

Luciano Salamacha

 

 

Por que algumas pessoas não conseguem se organizar na empresa?

Ordem

Quando o assunto é organização no ambiente de trabalho é importante que as pessoas conheçam dois conceitos complementares, mas que têm uma certa independência. O primeiro deles é “O que é gestão?” e o segundo “O que é auto-gestão?” A gestão propriamente dita é quando você tem um conjunto de recursos e sobre eles incide algum tipo de comando, algum tipo de orientação para a organização. Significa em bom português que quando você tem um conjunto de recursos ou um conjunto de pessoas dentro da empresa, e é necessário colocar ordem no trabalho delas, muitas vezes você coloca alguém mandando; um chefe, um líder que determina o que cada um deve fazer.

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Limites

Do outro lado há o princípio da auto-gestão que é o efeito de em vez de você colocar um chefe, um líder, você permite que as próprias forças existentes criem um modelo de equilíbrio. Algo mais ou menos assim: eles estabelecem entre si quais são as regras, quais são os paramentos, os limites e consequentemente a própria equipe estabelece qual é o método de controle e de distribuição de tarefas. Quando pessoas não conseguem se organizar significa que elas têm dificuldades para trabalhar em ambientes de auto-gestão e a melhor saída é justamente parar de forçar, parar de querer achar que as pessoas sozinhas vão achar o caminho para a solução desse problema.

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Eleger

Em vez disso o melhor é abandonar a auto-gestão e voltar ao método clássico da gestão, elegendo quem será o responsável para determinar o quem e que irá fazer dentro da equipe. Lembre-se, quando não há maturidade para a auto-gestão insistir nesse modelo é só causar mais confusão do que alegrias dentro da empresa.

 

Luciano Salamacha

 

Um chefe que não partilha informações é inseguro?
Autoestima

A insegurança é o efeito que um profissional tem de sentir que não é capaz de responder a uma determinada atividade no futuro. Logo, insegurança está diretamente ligada a quanto eu sei que sou capaz de resolver uma determinada situação. Quando um chefe tem problemas para repassar as informações que recebe da alta gestão, não estamos falando de insegurança. Estamos falando de autoestima, que é a capacidade que um profissional tem de olhar para o espelho e entender se é um bom profissional ou não, se deve ou não se orgulhar daquilo que vê no espelho.

Elevar

Por isso, é importante que os membros de uma equipe entendam que é justamente elevando a autoestima da sua chefia que conseguirão fazer com que essa mesma chefia partilhe mais informações não porque se sente insegura, mas principalmente porque se sente com a autoestima alta. Quando uma chefia tem problemas de autoestima em relação ao seu cargo, automaticamente a sua insegurança sobe, e quando a insegurança sobe algumas pessoas tentam tornar a chefia mais segura, quando na verdade o problema é autoestima.

Contribuir

A recomendação é relativamente simples para os profissionais. Procure analisar quais são os gatilhos, quais são os fenômenos, quais são os efeitos que melhoram a autoestima do seu chefe. Isso não quer dizer ser bajulador, mas ao contrário, significa contribuir para que o seu chefe se sinta bem e automaticamente todos na equipe acabem tendo acesso a um maior volume de informações porque o chefe ao ter a autoestima alta terá a insegurança baixa, e consequentemente não terá problemas para partilhar todas as informações que recebeu da alta gestão. Pense nisso!

Algumas chefias não partilham informações?
Segurança

Há vários motivos para que um chefe procure não repartir as informações que recebe da alta gestão e um dos mais comuns é a sensação de ter o poder nas mãos. Ou seja, ele retém a informação acreditando que com isso consegue ter mais poder, pois se informação é poder, tendo essas informações exclusivamente para ele e não repartindo com a equipe, acaba tendo uma falsa sensação de que é uma pessoa que está garantida no cargo. Porém, o que a vida corporativa tem ensinado é justamente o contrário. Gestores que são democráticos na gestão das informações, na administração das informações, são pessoas que conseguem crescer mais rápido na carreira.

Demonstrar

Quem democratiza a informação também consegue ter a participação de várias cabeças pensando na resolução de um determinado problema, na melhor saída, na melhor solução para uma determinada situação. Assim, a recomendação de hoje é que se você trabalha com um chefe que costuma centralizar demais as informações você tem que mudar a sua postura, principalmente observando se ao receber uma informação, quando esse chefe eventualmente partilhar, não demonstra para ele que você está se sentindo boicotado. Ao contrário, você deve demonstrar ao chefe que independentemente da informação que recebe, da maneira pela qual essa informação chega a você, sempre você estará lutando, trabalhando, se esforçando para que o seu chefe consiga atingir grandes resultados.

O bem do chefe

É muito simples! Quando uma chefia se sente ameaçada, ou não se sente apoiada pelos funcionários, pelos integrantes dessa equipe, a tendência natural é que ele tente de alguma maneira restringir o poder para ele. Já, quando ele se sente apoiado, respaldado no seu cargo por todos da sua equipe, tenha certeza de que ele não vai sentir diferença se partilhar ou não uma informação, pois acredita que todos só querem que ele se dê bem.

Importante buscar estilo próprio de gestão?
Ter clareza

Gerir é uma atividade que requer não apenas conhecimento sobre as atividades, sobre as tarefas, mas principalmente conhecimento e capacidade de se relacionar com pessoas no ambiente de trabalho. E, quando o aspecto relacional, o aspecto interpessoal estiver em jogo, sem que o profissional tenha claro qual seu estilo e seus valores, ficará muito difícil ele apresentar um desempenho acima da média.

Domínio

No mundo corporativo todos os profissionais querem sempre estar ligados a chefias claras, justas e que sejam devidamente compreendidas por parte da equipe, mas de outro lado, quando essa mesma equipe percebe que o gestor não age com a devida clareza, que o gestor não demonstra ter domínio sobre a situação, fatalmente a própria equipe tomará atitudes, tomará providências para que esse gestor dure pouco e efetivamente saia da posição que ocupa.

Comando

Em bom português, significa que um profissional deve sempre ter em mente que o primeiro passo é dominar e respeitar todas as regras da empresa. Já, o segundo, com certeza é saber fazer isso de maneira compatível com o seu estilo de pensar, com o seu estilo de vida, com o seu estilo de agir. Um gestor deve ter em mente que a equipe precisa de comando, precisa de regras, mas principalmente, precisa de uma referência em liderança. E é justamente aí que o estilo do profissional pode ajudar a construir, ou então, destruir uma grande equipe na empresa. Pense nisso!