Mercado de trabalho e emprego
Recrutamento e Seleção: principais modelos de entrevista

 

Para muitos empresários, realizar uma entrevista de emprego está relacionada ao processo de empatia, potencial de comunicação e apresentação pessoal do candidato, além de competências técnicas básicas. Embora muitas vezes a necessidade de sua empresa seja maior, acaba supervalorizando aspectos superficiais, levando assim a problemas e dificuldades futuras (relacionadas ao novo contratado).

A falta do estudo prévio das competências técnicas e comportamentais, além da preparação para a entrevista diminui o potencial de avaliação por parte do responsável pelo processo. Visando minimizar este impacto é possível a utilização de 3 modelos de entrevistas diferentes, sendo previamente definido e utilizado durante a entrevista.

Entrevista Estruturada:

Baseada na composição de um questionário, tendo como objetivo a definição de um roteiro e perguntas (comumente fechadas) previamente fixadas. Este modelo possui um padrão rígido e possibilita maior potencial de avaliação por parte de entrevistadores com pouca experiência. O padrão comparativo entre as perguntas se torna mais claro, estabelecendo o foco específico no cargo a ser contratado e minimizando eventuais “impressões” do avaliador, as quais poderão dificultar sua avaliação.

 

Entrevista Semiestruturada:

Baseada na composição de um questionário semiestruturado, possibilitando a composição de perguntas abertas e fechadas. Este modelo têm como objetivo definir o foco principal da entrevista, possibilitando também ao candidato maior amplitude para a transmissão de informações. O padrão comparativo se torna mais subjetivo, e exige maior experiência por parte do entrevistador.

 

Entrevista Não Estruturada:

Baseada no conhecimento específico do recrutador, possibilitando a não composição de perguntas previamente definidas. Este modelo têm como objetivo proporcionar total flexibilidade durante o processo de entrevista, exigindo grande conhecimento técnico e comportamental exigido para a função. O padrão comparativo se torna mais difícil e subjetivo, exigindo grande experiência por parte do recrutador.

 

Estes modelos básicos podem ser utilizados e variados de acordo com as funções específicas a serem contratadas. Mesmo assim, é importante salientar que a sua utilização ou não poderá proporcionar maior eficiência durante a seleção de novos profissionais ou a perpetuação de problemas relacionados a contratação de novos profissionais.